工資管理制度 工資管理制度范本【通用21篇】

每一個企業(yè)的員工都要有薪酬管理制度，且建立在公平平等的基礎(chǔ)上制定管理制度，

第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)工資收入分配制度，充分發(fā)揮勞動力市場對未來企業(yè)工資分配基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用，根據(jù)當?shù)卣?guī)定的社會平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕497號），并參局關(guān)于實行薪點工資的指導意見、成功企業(yè)工資分配標準，制定本制度。

第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。（技術(shù)人員、營銷人員除外）。一、薪點工資：薪點工資是以勞動崗位為對象，以 薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；2.工齡工資：為了體現(xiàn)職工勞動的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡，工齡工資按職工連續(xù)工齡計算，工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資：按職工的`技能、學歷及不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。二、津貼：是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內(nèi)容：1.書報費；2.洗理費；3.高溫費；4.物業(yè)管理費；5.取暖費；6.交通費；7.水電費。三、效益工資：根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資，年終結(jié)算。

第一章 總則

第1條 本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際狀況訂立的薪酬治理規(guī)定。

第2條 本制度堅持內(nèi)部公正、外部競爭性原則。

第3條 本制度所稱員工是指公司全部人員(不含董事長、總經(jīng)理)，一般員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。

第4條 公司設(shè)立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特別獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

第5條 本制度適用于公司編制內(nèi)的全部員工(不含董事長、總經(jīng)理)。

其次章薪酬方式與適用范圍

第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

第7條 月薪制適用于一般員工。一般員工的工資治理實行月薪制，依據(jù)員工的效勞質(zhì)量按月考核發(fā)放。

第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資依據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三局部：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定。

第9條 談判工資制適用于公司引進的科技及高層治理人才，依據(jù)詳細狀況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

第10條 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特別嘉獎等。

第三章 績效工資制構(gòu)造和內(nèi)容

第11條 依據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的詳細狀況，確定員工的工資級別。

第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，依據(jù)各崗位的`實際狀況，確定二者的比例。

副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4;

部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3;

一般員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1;

第13條 業(yè)績工資：

業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資*績效考核系數(shù)(見下表)。

部門經(jīng)理級(含)以上中、高層員工業(yè)績工資依據(jù)季度指標考核結(jié)果和年度指標考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。

第14條 員工的工齡工資。

本企業(yè)工齡工資計算標準：員工參加新公司簽訂合同后滿一年開頭計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

第15條 員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或由于試用期等緣由工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。

第16條 論何種緣由在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

第四章 績效工資制工資級別

第17條 員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有肯定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部依據(jù)考核結(jié)果確定一般員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

第18條 公司薪酬考核委員會每年依據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和力量綜合得分打算員工崗位晉級或降級。

第19條 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和一般員工層。

第20條 副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

第21條 經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

第22條 一般員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

第23條 員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。

第五章 試用期薪酬

第24條 公司員工試用期一般為三個月，特別狀況下最多可以延長到六個月。

第25條 員工入職后按月領(lǐng)取商定的試用期工資。

第26條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部依據(jù)實際狀況確定。

第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨商定。

第六章薪酬組織與發(fā)放

第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

第29條 薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出鼓勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬本錢目標，人力資源部經(jīng)理負責供應(yīng)詳細方案并在每年年度績效考評完畢后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要爭論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特別津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬鼓勵的問題。詳細員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部依據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執(zhí)行。

第31條 辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執(zhí)行。

第32條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必需在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

第33條 員工的超額任務(wù)獎金，依據(jù)考核狀況，按季度或年度發(fā)放。

第七章 附則

第34條 公司有權(quán)自主打算內(nèi)部全部員工的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。

第35條 本規(guī)定是公司企業(yè)治理制度的組成局部，由人力資源部負責解釋。

第36條 公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得爭論，否則將視情節(jié)賜予懲罰。

第37條 本規(guī)定從20xx年9月1日起開頭試行。

總則

第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。

第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，應(yīng)依照本辦法辦理。

第三條本公司工資采用職務(wù)工資制，其體系如下：

工資等級標準

第一條本公司有關(guān)各級職位工資等級標準如下：

第二條上表的工資不包括津貼及獎金。

第三條電腦作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場作人員（以上不含領(lǐng)班或組長）職位的工資以管理（工務(wù)）員以下為限。

第四條管理（工務(wù)）員職位以下人員，各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。

第五條工資調(diào)整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以12個月一次性發(fā)給。

第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。

第七條新進人員無工作經(jīng)歷者、其工資核定標準如下：

（經(jīng)考試合格者依下列標準支給，非經(jīng)考試而錄用者，按低于下列規(guī)定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。）

一、男性部分：

１、研究所（研究生）畢業(yè)，6500元以上。

２、大學或?qū)W院畢業(yè)，6000元。

３、專科畢業(yè)，5600元以下。

４、工科職高畢業(yè)，專長與工作相同，4200元。

５、商科、農(nóng)科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，4000元。

６、高中及職高畢業(yè)、專長與工作不同者，3600元

７、初中畢業(yè)者，各公司自訂。

８、小學畢業(yè)及小學文化程度以下者，各公司自訂。

二、女性部分：

１、工科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，2400元。

２、高中（職高）畢業(yè)，專長與工作不同者，2200元以下。

３、初中畢業(yè)者，各公司自訂

４、小學畢業(yè)及小學文化程度以下者，各公司自訂。

第八條新進人員有工作經(jīng)驗者，其工資增加標準如下：

津貼給付辦法

第一條依據(jù)。

本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)精神制訂。

第二條津貼給付標準。

本公司對有關(guān)工作人員的各項津貼支給標準規(guī)定如下：

一、本公司職工的加班津貼：單位：元／小時）

二、聘請人員的加班津貼標準：（單位：元、小時）

三、夜勤、值日（夜）津貼標準：（單位：元、日）

四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。

五、出納人員職務(wù)津貼每月定為300元。

六、值班主管人員、領(lǐng)班（班長）職務(wù)津貼（單位：元、月）。值班主管：1000元；領(lǐng)班：700元；副領(lǐng)班：600元；班長：500元；副班長：400元。

七、特殊地區(qū)交通津貼。

１、市郊廠區(qū)主管級（含）以下人員每月發(fā)給200元。

２、非市郊廠區(qū)人員，因工作需要而在這個廠區(qū)上班者（如守衛(wèi)人員）。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給，其細則由各公司自訂。

第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實際情況制訂標準，頒布實施，并向經(jīng)營委員會上報備存。

第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦與此相同。

外勤津貼給付辦法

第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級（含）以下人員，其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者，就依本辦法發(fā)給外勤津貼，但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。

一、工作項目：

營業(yè)類：

（ｌ）直接銷售外務(wù)工作（含營業(yè)場所）。

（２）配合銷售外務(wù)工作：如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。

２、資材類：

（ｌ）進口性外務(wù)工作。

（２）關(guān)務(wù)工作。

二、工作時間：

因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要，每月總的外勤時間占應(yīng)出勤工作時間一半（含）以上者。

第二條發(fā)放標準。

一、外勤津貼：主管級750元／月，非主管級500／月。

三、辦理方式：

１、各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規(guī)定者，簽報總管理處呈總經(jīng)理核準后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時，應(yīng)立即簽呈經(jīng)理注銷。

２、非為從事本辦法規(guī)定的“工作項目”的人員，但其外勤時間符合本辦法的規(guī)定者，可專門報請總管理處由總經(jīng)理核準。

３、津貼生效日期：凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調(diào)任該職，則以當月16日開始計算，下半個月調(diào)任者從翌月1日起開始計算。應(yīng)注銷發(fā)放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發(fā)放。

第三條其他說明：

一、申請領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務(wù)津貼。

二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員，不得再重復申報本項津貼。

第四條本辦法經(jīng)呈報總經(jīng)理處總經(jīng)理核準后實施，修改時亦與此相同。

為規(guī)范本公司農(nóng)民工工資支付行為，預(yù)防和解決拖欠或克扣農(nóng)民工工資問題，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》等有關(guān)規(guī)定，制定本制度。

一、本制度適用于本企業(yè)和與之形成勞動關(guān)系的農(nóng)民工。

二、區(qū)級以上勞動和社會保障行政部門負責企業(yè)工資支付的監(jiān)督管理，建設(shè)行政主管部門協(xié)助勞動和社會保障行政部門對企業(yè)執(zhí)行本制度的情況進行監(jiān)督檢查。

三、嚴格按照《勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》和《最低工資規(guī)定》等有關(guān)規(guī)定支付農(nóng)民工工資，不拖欠或克扣。

四、企業(yè)依法制定內(nèi)部工資支付辦法，并告知本企業(yè)全體農(nóng)民工，同時抄報當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ闲姓块T與建設(shè)行政主管部門。

五、企業(yè)內(nèi)部工資支付辦法應(yīng)包括以下內(nèi)容：支付項目、支付標準、支付方式、支付周期和日期、特殊情況下的工資支付以及其他工資支付內(nèi)容。

六、企業(yè)根據(jù)勞動合同約定的農(nóng)民工工資標準等內(nèi)容，按照依法簽訂的集體合同或勞動合同約定的日期按月支付工資，并不得低于本地最低工資標準。

七、企業(yè)將工資直接發(fā)放給農(nóng)民工本人，嚴禁發(fā)放給“包工頭”或其他不具備用工主體資格的組織和個人。

八、企業(yè)支付農(nóng)民工工資應(yīng)編制工資支付表，如實記錄支付單位、支付時間、支付對象、支付數(shù)額等工資支付情況。

九、工程總承包企業(yè)應(yīng)對勞務(wù)分包企業(yè)工資支付進行監(jiān)督，督促其依法支付農(nóng)民工工資。

十、總包企業(yè)未按合同約定與建設(shè)工程承包企業(yè)結(jié)清工程款，致使建設(shè)工程承包企業(yè)拖欠農(nóng)民工工資的，由業(yè)主或工程總承包企業(yè)先行墊付農(nóng)民工被拖欠的工資，先行墊付的工資數(shù)額以未結(jié)清的工程款為限。

十一、企業(yè)因被拖欠工程款導致拖欠農(nóng)民工工資的，企業(yè)追回的被拖欠工程款，應(yīng)優(yōu)先用于支付拖欠的農(nóng)民工工資。

十二、工程總承包企業(yè)不得將工程違反規(guī)定發(fā)包、分包給不具備用工主體資格的組織或個人，否則應(yīng)承擔清償拖欠工資連帶責任。

十三、企業(yè)應(yīng)定期如實向當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ闲姓块T及建設(shè)行政主管部門報送本單位工資支付情況。

十四、企業(yè)應(yīng)按有關(guān)規(guī)定繳納工資保障金，存入當?shù)卣付ǖ膶簦糜趬|付拖欠的。農(nóng)民工工資。

十五、農(nóng)民工發(fā)現(xiàn)企業(yè)有下列情形之一的，有權(quán)向勞動和社會保障行政部門舉報：

（一）未按照約定支付工資的；

（二）支付工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的；

（三）拖欠或克扣工資的；

（四）不支付加班工資的；

（五）侵害工資報酬權(quán)益的其他行為。

十六、農(nóng)民工與企業(yè)因工資支付發(fā)生爭議的，按照國家勞動爭議處理有關(guān)規(guī)定處理。

十七、本制度自發(fā)布之日起施行。

各分公司、公司各職能部門：

為充分調(diào)動員工工作的積極性和主動性，引導員工敬業(yè)愛崗，增強企業(yè)凝聚力，根據(jù)公司《薪資管理制度》中月薪制人員的績效考核工資，制定本考核管理辦法。

一、 總公司成立考評小組

1、 考評小組主任由董事長張?zhí)m岐擔任，副主任由公司副總經(jīng)理王仲濤擔任，成員由辦公室主任李忠春，創(chuàng)建辦主任開建梅，財務(wù)部經(jīng)理李忠，人力資源專員何慧英組成。辦公室具體日常事務(wù)由人力資源專員負責；

2、 考評領(lǐng)導小組職責：制定考核辦法，指導部門考核工作。

3、績效工資考核辦法4、

5、 各分公司負責人的考核由總公司考評辦公室組織實施。 對各分公司的員工績效工資考核由分公司領(lǐng)導組織實施。 對總公司機關(guān)的員工績效工資考核由辦公室李忠春、康璐負責。

二、 考核范圍

全體員工

三、 考核辦法

(一) 分公司經(jīng)理、副經(jīng)理、負責人按照簽訂的年度目標責任

書進行考核；

(二) 其他員工按其工作效率和質(zhì)量進行考核，相關(guān)員工績效

考核表（詳見附件二）

四、 考核標準

（一）部門經(jīng)理、副經(jīng)理、負責人員考核，滿分100分；按照簽訂目標考核責任履行的情況發(fā)放績效考核工資：

1、考核得分在90分以上，發(fā)放當月全額績效工資；

2、考核得分在85分以上，發(fā)放當月85%績效工資；

3、考核得分在80分以下，發(fā)放當月70%績效工資。

（二）員工績效考核滿100分，按照員工績效考核表的考核得分發(fā)放考核工資，具體考評標準如下：

1、當月考核得分在60分以上，績效考核工資為（考核得分÷100）×崗位績效考核標準工資；

2、當月考核得分在60分以下，無績效考核工資；

3、新增員工或辭職員工，當月績效工資為（考核得分÷100）×（崗位績效考核標準工資÷30天）×出勤天數(shù)。

五、 考核工資列支及考核工資發(fā)放方式

(一) 考核工資均從公司的薪資總額列支；

(二) 考核工資發(fā)放形式 按季度發(fā)放。

六、 員工的季度績效考核工資須經(jīng)分管領(lǐng)導、部門經(jīng)理簽署意見后，隨當月考勤一同報人力資源部確認，經(jīng)財務(wù)部審核后在每季度后一個月30日前發(fā)放。

七、 任何人員不得弄虛作假，否則每發(fā)現(xiàn)一次，對弄虛作假者扣發(fā)當月薪資，同時對相關(guān)審核人員及分管領(lǐng)導按當月薪資的20%進行處罰。

八、 本辦法自2019年6月1日執(zhí)行。

二○一二年六月一日

工資支付管理制度是企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)之一，旨在確保員工的薪酬公平、準確、及時地發(fā)放，同時保障企業(yè)的`財務(wù)穩(wěn)定和合規(guī)運營。這一制度主要包括以下幾個方面：

1. 工資計算標準與方法

2. 工資支付周期與時間

3. 福利與獎金的處理

4. 請假、病假、休假等特殊情況下的工資計算

5. 工資調(diào)整與晉升的關(guān)聯(lián)

6. 薪酬保密與公開原則

7. 工資糾紛解決機制

內(nèi)容概述：

1. 薪酬結(jié)構(gòu)：明確基本工資、績效工資、津貼、補貼等組成部分及其計算方式。

2. 考勤管理：規(guī)定正常工作時間、加班、缺勤等情況下的工資計算。

3. 福利待遇：涵蓋年假、病假、產(chǎn)假等假期的工資支付規(guī)定，以及年終獎、員工福利等額外收入。

4. 績效考核：如何將員工的工作表現(xiàn)與薪酬掛鉤，設(shè)定績效工資的調(diào)整機制。

5. 法律合規(guī)：遵守勞動法及相關(guān)法規(guī)，確保工資支付的合法性。

6. 信息透明：設(shè)定工資單的發(fā)放與查閱方式，以及保密協(xié)議的簽訂。

7. 爭議處理：設(shè)立內(nèi)部申訴渠道，規(guī)范工資糾紛的解決流程。

施工資料管理制度是項目管理的核心組成部分，旨在確保工程項目的順利進行，保障工程質(zhì)量和安全。它涵蓋了從項目啟動到竣工驗收的全過程，包括但不限于設(shè)計文件、施工日志、檢驗報告、材料合格證、變更記錄、進度報告、安全檢查記錄、質(zhì)量檢查記錄、驗收資料等。

內(nèi)容概述：

1. 設(shè)計文件管理：對設(shè)計方案、圖紙、技術(shù)規(guī)范等進行統(tǒng)一歸檔和版本控制。

2. 施工日志管理：記錄每日施工情況，包括工作內(nèi)容、進度、人員、設(shè)備、天氣狀況等。

3. 檢驗與試驗管理：確保材料、設(shè)備、工藝的檢驗和試驗記錄完整無誤。

4. 變更管理：對設(shè)計變更、施工變更進行審批和跟蹤，確保變更的`及時性和有效性。

5. 進度報告管理：定期提交進度報告，監(jiān)控工程進度與計劃的偏差。

6. 安全管理：記錄安全檢查、隱患排查、事故處理等情況。

7. 質(zhì)量管理：執(zhí)行質(zhì)量檢查，記錄質(zhì)量問題及處理措施。

8. 驗收資料管理：整理竣工驗收所需的全部資料，確保符合驗收標準。

根據(jù)公司體現(xiàn)公正公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。

一業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪傭金兩部分組成。

二底薪

標準：

片區(qū)經(jīng)理月薪元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）

業(yè)務(wù)助理月薪元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的%

初級業(yè)務(wù)助理月薪：本科元，專科元（不參加過程考核）

注：新聘用員工實習期（個月）本科元，專科元，實習期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務(wù)助理

底薪發(fā)放時間為每月日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。

三傭金

傭金

傭金標準：傭金＝提成分擔費用失誤損失（包括本政策業(yè)務(wù)管理制度市場財務(wù)制度業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔的損失）

底貨款兩清賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金

提成標準：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數(shù)

提成系數(shù)（指標均為百分比）

華南（西南）部部長提成系數(shù)（萬）,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（海南粵西（萬）珠三角（萬）粵東贛州（萬）廣西（萬））；

云貴川大區(qū)提成系數(shù)（萬）：（云貴個助理（萬）四川（萬）

華東部部長提成系數(shù)（萬），業(yè)務(wù)代表提成系數(shù)（湖北（萬）湖南（萬）

浙贛（助理人萬）福建（萬））；

蘇皖滬大區(qū)提成系數(shù)（萬）：片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)江蘇上海（萬）

安徽（萬）

華北大區(qū)提成系數(shù)（萬）：，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（遼寧（萬）吉黑（萬）

冀北個助理（萬）冀南直供（萬）

山東大區(qū)提成系數(shù)（萬）：（膠東個助理（萬）魯中（萬）魯西（萬））；

西北部部長提成系數(shù)（萬），片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（山西（萬）陜甘寧蒙個助理（萬）

新疆（萬）河南（萬））

銷售公司后勤人員（包括財務(wù)人員）參考片區(qū)平均收入結(jié)合個人工作表現(xiàn)給予獎勵。

業(yè)務(wù)助理提成為該市場業(yè)務(wù)員提成總額的％，由該市場的片區(qū)經(jīng)理負擔，初級業(yè)務(wù)助理不參與提成分配。

庫存細則

庫存率＝（退貨總額/全發(fā)貨總額）×％

庫存率指標

長江以北庫存率為％，長江以南庫存率為％，廣東庫存率為％。

獎罰標準

庫存率減少，獎勵減少貨款金額的％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的。％。

罰款

片區(qū)經(jīng)理過程考核詳見《過程考核辦法》

以公司規(guī)定的回款政策為標準，如果所屬片區(qū)內(nèi)有%的客戶因超最高賒欠額度而發(fā)不出貨的每個月考核一次，每出現(xiàn)一次罰款元。底從傭金中扣除。

業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務(wù)代表的工作積極性，原先干多干少一個樣干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多干少拿得少的制度徹底更替，至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少？企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少？這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

1、目的

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2.設(shè)置原則

該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。

2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平；同時，根據(jù)員工的表現(xiàn)性能，服務(wù)多年，工作態(tài)度，等等，動態(tài)調(diào)整的工資水平，可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異；

2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。

2.3激勵:制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任感。

2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設(shè)定工資，使員工和公司的利益能夠共享。

2.5法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ)。

3、管理機構(gòu)

3.1薪酬管理委員會

主任：總經(jīng)理

成員：綜合部部長、財務(wù)部部長、辦公室主任

3.2薪酬委員會職責：

3.2.1審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。

3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

5、崗位職級劃分

5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級；二層級(B)：副總級；

三層級(C)：各部門部長級；四層級(D)：主管級、專員級；五層級(E)：基層管理級；六層級(F)：普工級。

具體崗位與職級對應(yīng)見下表：

5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

6.5各類補貼：

6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

6.6個人相關(guān)扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

8、見習期薪酬

見習員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習期的相關(guān)規(guī)定。

9、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

9.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

9.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。

9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。

10、薪酬的支付

10.1薪酬支付時間計算

A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。

B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。

10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅；

B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；

E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

實發(fā)工資=月工資標準×實際工作日數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)

10.4各類假別薪酬支付標準

A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

F、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。

H、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

11、社會保障及住房公積金

11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。

12、薪酬保密

辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

第一條 目的：為了充分體現(xiàn)多勞多得、按勞取酬的薪資分配原則，鼓勵先進鞭策后進，獎勤罰懶，摒棄計時工資的“大鍋飯”心態(tài)，提高企業(yè)整體運作效率，使本公司之計薪方法合理化、科學化，特定本制度。

第二條 原則：按勞計酬，多勞多得，注重數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合。

第三條 范圍：適用于本公司全體計件員工，也可以是幾個人或者是某一部門。

第四條 權(quán)責：

1、工程、制造、財務(wù)、行政等各部門組成專職工作小組，專門研究和制定工資方案與工資決策。

2、工程、制造、財務(wù)依據(jù)現(xiàn)有工資根據(jù)不同工序的特點、作與技術(shù)要求、工人素質(zhì)要求、危險性等因素，確定各工序工價系數(shù)。

3、品質(zhì)對生產(chǎn)過程各工序進行全面的質(zhì)量控制及管理，對產(chǎn)品的質(zhì)量進行檢驗與鑒定。

4、制造和人事負責提供計件工資計算所需基本數(shù)據(jù)《計件工資日報表》（生產(chǎn)日報表）。

5、財務(wù)負責負責員工薪資的最終核算。

6、生產(chǎn)和人事對提供的相關(guān)數(shù)據(jù)要做好備份工作，廠部將不定期進行核查。

7、廠部負責組織協(xié)調(diào)并監(jiān)督本方案的。實施與修訂完善。

第五條 工資制度基本術(shù)語定義

1、 工資：是企業(yè)按照按勞分配原則，根據(jù)勞動者的勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量支付給勞動者的勞動報酬。

2、計件工資：按照勞動者生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量（或工作量）和預(yù)先規(guī)定的計件單價支付工資。

3、 計時工資：按計時工資標準和工作時間支付給職工的勞動報酬。工資標準是指每一職工在單位時間內(nèi)完成定額勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量后應(yīng)得的工資額。在無法或不宜采取以數(shù)量來衡量一個人工作量的工序，或工藝不成熟，品質(zhì)不穩(wěn)定的工序采用。

4、標準單元工時：是指具有一定工作熟練程度的作業(yè)員工，在既定的生產(chǎn)作用條件下，使用現(xiàn)有的設(shè)備，按照規(guī)范的作業(yè)程序與動作要求，完成單元工作所用的時間。

5、標準產(chǎn)能：是根據(jù)標準人力配置和標準單元工時計算的在標準作業(yè)時間（制度工時）內(nèi)的生產(chǎn)能力

第六條 實施細則

全檢工位對產(chǎn)品進行全檢，將良品與不良品分開放置，經(jīng)IPQC驗收合格后入賬；不良品指不可修復之報廢產(chǎn)品；良品指經(jīng)過全檢組對產(chǎn)品摘取、挑選、加工后符合公司品質(zhì)標準之產(chǎn)品。

產(chǎn)品出現(xiàn)批量性不良或不良數(shù)額較大時，由注塑作業(yè)員和全檢人員共同返工或按責任比例分配處理。 全檢組與注塑組員工計件產(chǎn)品按IPQC驗收合格實數(shù)為準，不再以啤次數(shù)計算。

1、工資計算公式重點說明

（1）單元計時工資：

=（單元計時工時×標準時薪基數(shù)）-扣款 單元計時工時=出勤工時-個人返工工時 標準時薪基數(shù)=標準工資÷月標準工時 扣款：具體參照《行政相關(guān)規(guī)定》

個人出勤工時：具體參照《生產(chǎn)日報表》 一般個人返工工時不做個人出勤工時記錄。

（2）單元計件工資： =計件（有效）工時價-扣款

計件（有效）工時價=實際良品產(chǎn)量×產(chǎn)線加工單價 產(chǎn)線加工單價：具體參照《產(chǎn)線加工單價表》 個人出勤工時、實際良品產(chǎn)量、出勤總工時：具體參照《生產(chǎn)日報表》 扣款：具體參照《行政相關(guān)規(guī)定》 一般個人返工工時不做個人出勤工時記錄。

（3）作業(yè)員工資=（計件工資+計時工資）+全勤獎+崗位工資-扣款 計件工資=實際良品產(chǎn)量×產(chǎn)線加工單價

（4）成型拉個別員工作成型設(shè)備或不斷更換工序的可以以工時計算工資。在無法或不宜采取以數(shù)量來衡量一個人工作量的工序，或工藝不成熟，品質(zhì)不穩(wěn)定的工序，按計時工資標準計發(fā)工資。例新產(chǎn)品打樣、試產(chǎn)、設(shè)備作員等。計時須有部門單位主管審核，廠部門同意方可計時。

（5）試用期員工第一個月工資：依現(xiàn)行計時工資計算方法。

2、不計算工資的異常

（1）。品質(zhì)異常：由于生產(chǎn)員工作原因造成返工，全檢。

（2）。設(shè)備故障異常：由于制程中由于設(shè)備作不當造成的品質(zhì)異常，效率低下。

（3）。資料錯誤：車間誤用文件所造成的制程報廢、品質(zhì)異常。

（4）。由于工序沒有控制好，檢驗時沒有發(fā)現(xiàn)，使得產(chǎn)品生產(chǎn)時造成不良或報廢超出公司規(guī)定的范圍。

（5）。出現(xiàn)批量不良的重大質(zhì)量事故，以及因機器設(shè)備，治具等人為因素造成的異常。

（6）。因計劃原因，人為損壞，人為作不當造成批量出錯所造成的浪費工時不計算補償。

（7）。生產(chǎn)線造成的返工，車間內(nèi)部的返工不計算補償。

3、生產(chǎn)違規(guī)/罰款和賠償

（1）。 凡不按工作指示作業(yè)，一旦被本部門或其它部門的工作人員糾、巡查出，每次給予當事人給予行政處罰并責令改正。

（2）。每半年根據(jù)生產(chǎn)狀況及員工違規(guī)次數(shù)來決定是否將本工序違規(guī)次數(shù)最多的員工進行淘汰

（3）。車間若因人為的因素導致某一訂單不能如期交付，則在相應(yīng)責任人當月的計件工資總額內(nèi)按責任大小比例扣除這一訂單的損失總額，最低扣款100元起步。

（4）。因員工直接責任導致的質(zhì)量問題所引起的產(chǎn)品報廢在相應(yīng)責任人當月的工資總額內(nèi)進行扣減。

4、數(shù)據(jù)統(tǒng)計與核算

（1）各相關(guān)單位班長，將當天的《計件工資日報表》（生產(chǎn)日報表）、《人員借用單》于次日9：00點前送至人事文員統(tǒng)計，客訴返工工時可延后一天。

（2）全檢組包裝員每天統(tǒng)計計件產(chǎn)品入倉數(shù)，并于每天上午10:00之前將上天入倉數(shù)據(jù)報組長審核后交行政，行政部將制造部、全檢組報的入倉數(shù)和倉庫入倉數(shù)進行核對，并將差異情況回復制造部。

（3）行政部依《生產(chǎn)日報表》和倉庫入倉數(shù)和產(chǎn)品單價計算各系列計件工資總額。

（4）員工每日生產(chǎn)達成率、作不良率、報廢率由各組統(tǒng)計后存檔，作為工資系數(shù)評定之依據(jù)。

（5）班組長需每天核對各工序的生產(chǎn)數(shù)量是否與投入及產(chǎn)出數(shù)相符。任何人員不得謊報虛/報產(chǎn)量，一經(jīng)查實，罰款100元/次，超過3次（不含3次）以上或單次謊報/虛報超過5%者給予從重處罰，情節(jié)嚴重者開除處理。

（6）生產(chǎn)線之間的員工調(diào)動，需由調(diào)入部門的班組長提供考勤。

（7） 計件員工與計時員工同樣按規(guī)定打卡并統(tǒng)計每天的出勤工時。

（8）人事將制造部統(tǒng)計的工時報表與打卡記錄進行核對，并在當天之內(nèi)將異常情況回復給制造部，制造部根據(jù)異常回復更新原有的工時統(tǒng)計報表。

5、信息公開及核查

（1）制造部需向相關(guān)員工和解釋計件工資管理制度和工資計算方法，并按月公布當月計件工資、出勤工時等。

（2）在有效核對時間內(nèi)，員工發(fā)現(xiàn)工時統(tǒng)計或工資計算有誤，可以先直接向班組長或主管查詢，如未能得到有效解決，可以直接到公司人事部進行核對。

第七條

本方案未盡事項按公司現(xiàn)行管理制度執(zhí)行。本制度暫時實施，工程、行政、財務(wù)、制造等相關(guān)單位定期做出評估。運行期間，公司可以根據(jù)實際情況對本制度進行合理調(diào)整。

第八條 本制度自2012年2月15日起暫時試行。

第一條、目的：為規(guī)范公司工資管理，確定員工工資及發(fā)放、調(diào)整辦法等有關(guān)事項，遵照國家及地方性有關(guān)勞動人事管理法律法規(guī)和公司現(xiàn)行管理制度，以建立公平，公正，合理的計件工資分配管理制度，充分發(fā)揮計件員工的積極性，創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標。

第二條、定義：本制度所指員工工資，是指員工每月定期獲發(fā)的工資總額。

第三條、范圍：本制度適用于公司實行計件工資和生產(chǎn)計日工的員工。

第四條、權(quán)責

（一）本制度由公司辦公室負責起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，公司各部門共同執(zhí)行。

（二）修訂由公司辦公室根據(jù)各部門意見和公司經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)公司總經(jīng)理審核，董事長批準后，方可修訂。

（三）本制度經(jīng)公司總經(jīng)理審核，董事長批準后，正式生效施行。

第五條、員工工資管理原則：本公司的工資管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)高效、簡單、實用原則，在工資分配管理中綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司經(jīng)營管理活動中的相對價值、員工貢獻大小等因素。

第六條、根據(jù)公司現(xiàn)行工作崗位的工作內(nèi)容，公司共分為拉絲絞線、低壓擠塑成纜、高壓擠塑成纜三大類。

（一）公司職位職別分配表（見下表）

職群工種職級職位明細標準分配系數(shù)一機長10

二副機長/代機長9.9

10年以上9.8

8年以上9.7拉絲、絞線三5年以上9.6輔助工

3年以上9.5

四新工8.3

作類一機長10

二副機長/代機長9.9

10年以上9.8低壓擠塑、成8年以上9.7纜三輔助工5年以上9.6 3年以上9.5

四新工（3個月內(nèi)）8.3

學歷系數(shù)：0.2技術(shù)系數(shù)：0.2工齡系數(shù)：0.1勞動強度和個人素質(zhì)系數(shù)：0.1

職群工種職級職位明細標準分配系數(shù)

一機長10

二副機長/代機長9.5

高壓擠塑、作類5年以上9.5成纜

三輔助工3年以上9.3

新工（3個月內(nèi)）8.3學歷系數(shù)：0.2技術(shù)系數(shù)：0.2工齡系數(shù)：0.1勞動強度和個人素質(zhì)系數(shù)：0.1

1、根據(jù)公司現(xiàn)行各崗位的責任輕重，貢獻大小，擔任該職位的人員素質(zhì)、經(jīng)驗要求、勞動強度、勞動環(huán)境，公司現(xiàn)行各崗位共分為四個和三個等級系數(shù)，各職級相應(yīng)的職位明細由辦公室根據(jù)職位變動做出適時調(diào)整。

2、學歷系數(shù)：即為員工入職時文化水平（文化水平判斷依據(jù)學歷證書，如沒有學歷證書則按初中水平核定），如：初中及以下水平即執(zhí)行標準分配系數(shù)，中專文平即在標準系數(shù)的基礎(chǔ)上加0.2。

3、技術(shù)系數(shù)：即為員工的作水平（判斷依據(jù)機長評價和主管經(jīng)理的評價及產(chǎn)品質(zhì)量情況），每三個月對員工進行一次技能考核，如作技能強則在原有分配系數(shù)的基礎(chǔ)上加0.2，但如果在考核周期內(nèi)因質(zhì)量事故被處罰的則不得調(diào)整原有分配系數(shù)，考核時間由主管經(jīng)理自行安排。

4、勞動強度和素質(zhì)系數(shù)：勞動的`繁重和緊張程度及個人紀律性。（判斷依據(jù)主管經(jīng)理提出申請，通過多方測評）。

5、根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化及社會因素，公司可以變更工資標準分配系數(shù)，但須遵守國家及地方性相關(guān)工資管理的法律法規(guī)要求。

6、全勤獎金：全勤獎金是為獎勵員工在每一月度獎金計算期間內(nèi)的全勤者（無遲到、早退、曠工、私自外出、請假[公司定義之請假類別]以及經(jīng)公司認定的其它情況，而設(shè)立的獎勵項目，其給付標準為車間員工及半固定員工，月出勤須達30天，則公司獎勵每人30元/月，給付時間為在全勤當月工資中計發(fā)。

7、新員工在試用期間，如表現(xiàn)突出，技術(shù)性，由本人或機長提出申請，主管經(jīng)理出具調(diào)整意見，辦公室復核，呈公司總經(jīng)理審批，并自審批獲準后一月調(diào)整。

8、所有調(diào)整系數(shù)最高小于或等于標準分配系數(shù)。

第七條、離/退職/急辭/辭退的工資的計算方法：

（一）離/退職：計時員工按當月實際出勤工作日數(shù)，按時計算當月計時基本工資與加班費，不獲發(fā)津貼；計件員工按部門計件工資標準計算當月計件工資，不獲發(fā)津貼。

（二）急辭：計時員工按當月實際出勤工作日數(shù)，按時計算當月計時基本工資與加班費，不獲發(fā)津貼，并扣除該一個月的工資作為離職賠償金；計件員工按部門計件工資標準計算當月計件工資，不獲發(fā)津貼，并扣除一個月的基本工資作為離職賠償金。

（三）辭退：計時員工按當月實際出勤工作日數(shù)，按時計算當月計時工資與加班費，不獲發(fā)津貼；計件員工按部門計件工資標準計算當月計件工資，不獲發(fā)津貼。辭退員工應(yīng)根據(jù)其對公司造成的損失程度，給予經(jīng)濟補償或扣款。

第八條、假期與其它非正常出勤情況工資計算：依照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第九條、扣除

1、公司有義務(wù)代扣（代繳）員工個人所得稅及其其他法定社會保險由個人支付項目費用；

2、因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)模?/p>

3、違紀員工的違紀罰款；其它必要扣款；

第十條、非常給付：員工遇有下列情形時，可向公司申請?zhí)崆邦I(lǐng)取已工作時間的薪酬：

（一）員工依靠工資收入賴以維持生計的，遇結(jié)婚、死亡、生育、疾病或受意外災(zāi)害時可向公司申請非常給付；

（二）員工被停職或被辭退時；

（三）其他獲得公司同意的事情。

上列規(guī)定除（二）外，在申請非常給付時，須由本人（本人死亡則由其家屬）提出書面申請，非常給付金額在人民幣1000元[含]以內(nèi)的，由所屬部門最高負責人審批并擔保；非常給付金額在人民幣1000元[不含]以上的，由所屬部門最高負責人審核并呈報總經(jīng)理、董事長審批。

第十一條、支付責任

（一）工資要求支付給員工本人或受其書面委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人書面委托書的其他有關(guān)人員；

（二）公司工資計發(fā)人員及公司員工不得隨意打聽、傳播他人的工資收入情況，更不得以此要挾公司為其工資，違者，公司將視其情節(jié)輕重給予處罰。

第十二條、工資在適當期內(nèi)應(yīng)予以調(diào)整。工資調(diào)整分為確定性調(diào)整與臨時調(diào)整兩類。工資調(diào)整原則上每年一次，每年的1月1日為工資調(diào)整日。但是當物價指數(shù)急劇變化（通貨膨脹與通貨緊縮）以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性工資調(diào)整。

第十三條、確定性工資調(diào)整包括自動調(diào)整和考核調(diào)整兩部分，其規(guī)定如下：

（一）自動調(diào)整：即工齡/學歷/技能/勞動強度及個人素質(zhì)津貼調(diào)整。

（二）考核調(diào)整：考核的原則是根據(jù)員工所屬部門協(xié)同辦公室評估的員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等的考核結(jié)果，對符合崗位異動的員工給予員工所在崗位的標準分配系數(shù)等調(diào)整意見，呈公司總經(jīng)理審批，并自審批獲準后一月調(diào)整。

1 工齡工資

工齡工資，又稱年功工資，是企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。

2 工齡組成

員工到企業(yè)工作，其貢獻由零開始。隨著對企業(yè)情況的不斷熟悉和各項業(yè)務(wù)的逐漸精通，貢獻不斷增大，并在一定時候達到巔峰。

員工工齡分為兩個部分：一是社會工齡，即員工非本企業(yè)的工作年數(shù)；二是企業(yè)工齡，即員工為本企業(yè)工作的年數(shù)。

本制度僅考慮員工進入本企業(yè)后的貢獻，其指代工齡工資即本企業(yè)工齡工資。

3 工齡工資制度

根據(jù)員工職業(yè)生涯

3.1 在工作滿一年的員工，開始享受工齡工資。

3.2 工齡自入職之日起計算，以年月劃分。如20xx年1月入職人員，自20xx年1月可享受工齡工資（月份劃分以企業(yè)財務(wù)月度為準）。

3.3 工齡工資每年增加一次，增加的工齡工資在每月工資中發(fā)放。 3.4 工齡工資增長表

4 其他

4.1 本制度自發(fā)放之日起實施，如有變動以書面通知為準。 4.2 本制度解釋權(quán)歸公司辦公室所有。

X公司

20xx年03月26日

第一章總則

第一條適用范圍

本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。

3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。

4、初級員工：作工、見習工等。

公司的各級員工分為二個職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。

2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。

第二章薪酬元素

第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

（三）福利及補助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。

第三條月度獎金

月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。

第四條年終獎金

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

第五條效益獎金

指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可

第六條福利

主要指補充商業(yè)保險等。

第七條補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助；

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。

第三章薪酬體系設(shè)計

第一條薪酬體系的職級劃分

根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。

備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（一）年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。

實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

其中：

中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3

基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2

（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。

（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

（六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。

第五章薪酬調(diào)整機制

第一條影響薪酬調(diào)整的因素

薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。

外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化；

個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。

第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整

行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整，調(diào)整周期一般為兩年或三年。

第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。

第六章附則

第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。

第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。

第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。

一、工資制度總則

1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合酒店實際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定本辦法。

2、酒店工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調(diào)查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據(jù)；

b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態(tài)管理。

3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；

二、工資結(jié)構(gòu)

酒店采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：

一)崗位工資；

二)績效獎金；

三)津貼；

四)年終獎金。

三、崗位工資

等級 職別 相應(yīng)崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計

1 總經(jīng)理 總經(jīng)理

2 副總級 副總經(jīng)理

3 總監(jiān)級 總經(jīng)理助理·總監(jiān) 1800元 1200元 3000元

4 部門經(jīng)理級 總辦·人力·財務(wù)·營銷·餐飲·工程·(房務(wù))·(娛樂) 1680元 1120元 2800元

5 前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·xx經(jīng)理·保安經(jīng)理 1500元 1000元 2500元

7 部門副經(jīng)理級 部門副經(jīng)理 1380元 920元 2300元

8 部門經(jīng)理助理 1200元 800元 20xx元

10 主管級 行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務(wù)主管·主辦會計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元

11 1020元 680元 1700元

12 960元 640元 1600元

13 領(lǐng)班級 人事文員·銷售代表·部門領(lǐng)班·會計·采購·員工食堂司務(wù)長·司機·出納· 840元 560元 1400元

14 780元 520元 1300元

15 720元 480元 1200元

16 員工級 迎賓員·行李員·工程技術(shù)員·總臺(接待、收銀)·餐飲預(yù)定·倉管、收貨、調(diào)酒師、商務(wù)中心·總機·收銀員·點菜·美工· 600元 400元 1000元

570元 380元 950元

17 員工食堂廚師·酒水員·房務(wù)中心·布草員、餐飲服務(wù)員·保安員·海鮮工客房服務(wù)員·xx服務(wù)員·KTV服務(wù)員、 540元 360元 900元

510元 340元 850元

480元 320元 800元

18 PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元

19 培訓生 培訓生、實習生 300元

1、根據(jù)酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。

2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的`60%，與績效考核結(jié)果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結(jié)果直接掛鉤。

3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結(jié)果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。

4、具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定；對于特殊人才的薪金標準，由總經(jīng)理提議，報董事會特批。

5、新進人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內(nèi)員工不享受績效工資)，特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。

6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。

四、績效工資

1、績效工資以個人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構(gòu)成中相對靈活的部分，并與績效考核結(jié)果掛鉤。

2、個人績效工資具體計算公式如下：

實發(fā)績效工資=應(yīng)計績效工資×計發(fā)系數(shù)(績效考評分數(shù))

其中：應(yīng)計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%;

績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結(jié)果而定。

3、績效考核按照酒店相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。

5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。

五、津貼

1、根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現(xiàn)多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)立津貼一項。

a)特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。

b)其他補貼：

1).店齡補貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內(nèi)員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格)

2).住房補貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消)

六、年終獎金

1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據(jù)個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數(shù)折算。

按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12

2、按照酒店激勵機制對于平時為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經(jīng)理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。

七、薪資調(diào)整

工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和獎勵加薪。

1、定期調(diào)薪：

a)每年年初，酒店根據(jù)上年經(jīng)營情況(包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等)、同行業(yè)其他酒店薪資調(diào)整情況，結(jié)合酒店發(fā)展需要，確定是否需要調(diào)整工資標準以及上浮或下浮的幅度；

如經(jīng)研究同意調(diào)整工資標準，則調(diào)薪日期一般定為每年的3月1日；

調(diào)薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；

具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：

錄用不滿1年者；

當年累計缺勤15天以上者；

審定期間受過處分者；

其他不宜調(diào)薪者。

2、晉升加薪：

員工晉升職務(wù)時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調(diào)升至新任崗位相應(yīng)的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理室研究決定。

3、獎勵加薪：

對于有突出貢獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。

八、工資計算與發(fā)放

1、工資計算 月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：

日工資額=當月工資/25

2、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。

3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

4、酒店員工工資及補貼由酒店財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。

5、酒店采用下發(fā)薪的形式，即每月12日發(fā)放上月工資。

6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發(fā)放工資，即每月12日、25日。

7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關(guān)規(guī)定及酒店考勤制度辦理。

九、臨時工工資發(fā)放

臨時工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關(guān)福利及績效工資。

其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發(fā)薪日同酒店聘用員工。

十、培訓生工資發(fā)放

培訓生工資起薪工資300元，三個月后加150元。六個月培訓期結(jié)束如繼續(xù)留用，則根據(jù)酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。

十一、附則

本辦法由人力資源部負責解釋

一、 總則

（一）為了合理確定公司員工的薪資，完善公司激勵機制，充分調(diào)動公司所有員工的工作積極性，本著“以崗定職、以職定薪、績效考核”的原則，確定員工的薪資。

（二）公司薪資標準隨公司經(jīng)營效益、社會薪資水平、物價指數(shù)變化以及個人所承擔的責任、所做的工作量及成效等因素進行相應(yīng)調(diào)整。

（三）本制度適用于公司所有員工。

二、宗旨

為了進一步提升企業(yè)規(guī)范管理和全員的工作行為，并結(jié)合公司的發(fā)展目標和用人育人的需求前題，努力建立科學、規(guī)范、公平、合理、激勵的薪資體系，尋求“對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、對新老員工具有激勵性”等為原則，使新老員工均能以公司為平臺，以個人技能的提升和對企業(yè)的忠誠貢獻度為依據(jù)，通過定期考 公司為了企業(yè)各項管理制度的有效落實，堅持以“能”為主導，以德才“全能”型人才為重點，以“一人多崗，一崗多能”為要素，以多勞多得為薪酬激勵體系，堅持獎勤罰懶。

三、 薪資的構(gòu)成

（一）公司員工的薪資由基本工資、補助津貼、全勤工資、業(yè)務(wù)提成、工齡工資等構(gòu)成。

（二）員工工資與員工所在崗位掛鉤，是任職資格、工作責任在薪資中的體現(xiàn)。

四、薪資的確定與相應(yīng)變動

（一）公司根據(jù)員工所聘崗位、工作職責、工作能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和貢獻的大小，兼顧其工作經(jīng)驗、學歷、職稱等綜合因素確定其相應(yīng)的薪資級別。對同一職位的員工要根據(jù)其工作職能分類和工作性質(zhì)的不同確定不同的薪資級別。

（二）員工調(diào)整工作崗位后根據(jù)其新的崗位和職責，確定相應(yīng)的薪資級別。

（三） 所有新進員工必須有1-3個月的試用期，若通過，則需要填寫轉(zhuǎn)正申請表，報部門領(lǐng)導及總經(jīng)理的批準，方可轉(zhuǎn)正。 五、薪資的具體計算方式

（一）計算公式：員工薪資=基本工資+補助津貼+全勤工資+業(yè)務(wù)提成+工齡工資。

（二）基本工資以員工入職時與公司約定的工資金額為準。

（三）提成的計算方式如下：

1、市場業(yè)務(wù)員，電銷業(yè)務(wù)員績效考核可分為以下幾個標準：

1) 工程半包價在3萬元以內(nèi)的，市場業(yè)務(wù)員提成為3%，電銷業(yè)務(wù)員提成為2%；

2) 工程半包價在3-8萬的，市場業(yè)務(wù)員提成為4%，電銷業(yè)務(wù)員3%；

3) 工程半包價在8-15萬的，市場業(yè)務(wù)員提成為5%，電銷業(yè)務(wù)員4%；

4) 工程半包價在15萬元以上，市場業(yè)務(wù)員提成為6%，電銷業(yè)務(wù)員5%；

2、主任設(shè)計師、設(shè)計師、實習設(shè)計師績效考核可分為以下幾個標準：

1) 工程半包價在3萬元以內(nèi)的，提成為3%；

2) 工程半包價在3-5萬元的，提成為4%；

3) 工程半包價在5-8萬元的，提成為5%；

4) 工程半包價在8-15萬元的，提成為6%；

5) 工程半包價在15萬元以上的，提成為7%；

六、 附則

第一條 公司每月發(fā)放員工工資為10日，發(fā)放業(yè)務(wù)提成為15日，如遇節(jié)假日或公休日推遲至工作日發(fā)放。

第二條 每月底各部門給財務(wù)匯總本部門業(yè)績，未及時匯總的部門主管自行解決。

第三條 本制度即日起執(zhí)行，如有變動另行通知。 第四條 附各部門員工薪金的計算

一、指導思想

維護教職工利益，構(gòu)建科學合理、公平公正的激勵機制，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，向一線教師、骨干教師崗位及教育成績突出的教師傾斜，統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員的工作績效考評，適當拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務(wù)，推動教育事業(yè)又好又快發(fā)展。

二、實施對象

當學年在編在崗的教職工。

三、考核分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作業(yè)績考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持“科學合理”原則。全市義務(wù)教育學校績效考核工作分配方案力求科學合理 ，績效工資差距不宜過大。

四、發(fā)放形式

學校教職工獎勵性績效工資按學年(期)度考核造冊，報市教育局審核后通過個人工資賬戶直接劃撥到教師個人工資卡。

五、發(fā)放辦法

（一）獎勵性績效工資的考核、分配與發(fā)放

個人考核總分值為100分，其中德15分，能10分，勤50分（考勤占15%、工作量占60%、教育教學過程占15%、兼職10%），績25分。具體考核細則如下：

考核項目及計分標準

（1)考勤。(10分）

主要考核教職工出勤情況。考核依據(jù)為學校考勤辦法和考勤記載。

1、法定假

①婚假：符合法定年齡者享受婚假3天，凡男年滿二十五周歲、女年滿二十三周歲初婚的為晚婚，婚期增加7天。②產(chǎn)假：符合法定結(jié)婚年齡生育第一胎享受產(chǎn)假3個月；女方年滿二十四周歲生育第一胎的為晚育，無論是順產(chǎn)還是剖腹產(chǎn)產(chǎn)假為4個月，給予男方護理假3天；育齡婦女生育第一胎后應(yīng)主動采取節(jié)育措施，避孕失敗造成小產(chǎn)者產(chǎn)假15天，引產(chǎn)者產(chǎn)假1個月。③喪假：本人的父母、岳父母（公婆）、配偶、子女去世，喪假3天，其他親屬1天。

2、請假手續(xù)

①病假、事假無論時間長短均應(yīng)寫書面請假條。②向校長請假準假后由本人持準假條到教導處備案，安排好課務(wù)。（特殊情況辦理補假手續(xù)）領(lǐng)導干部、教師出公差應(yīng)事先與班主任或搭班教師打好招呼，安排好課務(wù)方可離校。

3、考勤考核辦法（滿分10分）

①事假一天扣1分，事假超過3天，每天扣2分。②病假每天扣0.5分。③遲到或早退一次扣0.5分。（含學校的會議、教研活動等）④曠工一節(jié)扣2分。

工作期間，事假3天以內(nèi)，一般病假7天以內(nèi)（住院15天以內(nèi)）的，按天數(shù)扣減當月獎勵性績效工資（病事假發(fā)生在同一月的，合并計算請假天數(shù)，下同）；礦工1天，事假15天以內(nèi)，一般病假在15天以內(nèi)（住院治療30天以內(nèi)）的，不得享受半年考勤獎；累計礦工2天以上15天以內(nèi)的，事假15天以上1個月以內(nèi)的，一般病假1月以內(nèi)（住院治療1一個月以上）的，不得享受全年的考勤獎；精神不振，出工不出力，不在工作狀態(tài)的，視為出勤不全，酌情扣減考勤獎。

出勤主要考核教師遵守學校作息制度情況，包括學期中事假、病假、曠課、曠工、開會遲到早退等情況，學校根據(jù)具體情況，從總分直接扣減。

（2)工作量(30分）

本項考核以百分制進行，每學期進行一次。

1、根據(jù)崗位設(shè)置確定教師工作量，教師能切實履行崗位職責，認真抓好教育教學工作，工作認真負責，視為滿工作量。基本為14-16節(jié)每周。

2、個別崗位因?qū)嶋H因素視為不滿工作量，具體折算如下：圖書室管理為滿工作量的40%；科學儀器室管理為滿工作量30%。團隊、工會可以根據(jù)實際工作核算工作量，也可以按平均工作量增加40%。個別臨時性中心工作，根據(jù)實際核算工作量；統(tǒng)一的臨時性工作不計工作量，沒有參加的一次可以扣3-10分。初中教師周日到崗的每月可以加5分計入（出滿崗的才加）

3、工作量考核：達到滿工作量為100分，不滿工作量的得對應(yīng)分數(shù)，代上一節(jié)課加0.3分，因私少上一節(jié)課扣0.3分。

4、分配辦法

全校績效獎勵性工資總額的30%除以全校工作量考核得分總和再乘以教職工個人工作量考核得分就是教職工個人工作量績效工資額 。

（3）教育教學過程

主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心。

1、師德：（15分）

對在教育教學中，有體罰或變相體罰學生，造成一定后果，有一定社會影響的；向家長索取物品，有損學校形象的；參與賭博等違法活動的，由行政會研究視情節(jié)扣除相應(yīng)的師德考核分。影響大的老師不得享受德的考核獎，教師德育考核不合格的，其績效考核直接確定為不合格等次，不得享受當年的獎勵性績效工資。

學生在校期間，教師應(yīng)對學生安全負責。學校把安全考核納入教師德的績效考核。集體活動、放學排隊，課間課堂上等都應(yīng)避免大小事故發(fā)生。如發(fā)生事故造成影響，經(jīng)行政會研究將扣除責任人安全考核分（總分不超出15分）

政治思想和職業(yè)道德表現(xiàn)有下列情況之一者，從基本分中累計扣分，直至扣完為止。

1、不能正常參加政治學習或?qū)W校組織的政治活動，無故缺席者扣1分。

2、因犯有嚴重政治錯誤，受到上級有關(guān)部門通報批評或處分扣10分。

3、因體罰或變相體罰學生造成不良影響的扣3-15分，造成傷害觸犯法律的移交司法處理。

4、向?qū)W生家長索要錢物或暗示學生家長請客送禮，成不良影響的扣2分。

5、參與賭博、搞封建迷信活動等違法行為，造成一定影響的扣3分。

6、教師有嚴重不團結(jié)行為或出現(xiàn)打架罵人的惡性事件造成一定影響的扣3-15分，觸犯法律的移交司法處理。

7、正常上班時間內(nèi)，不得進行打牌，下棋、球類等與教學無關(guān)的活動，發(fā)現(xiàn)一次扣1分（學校安排的比賽除外）。

8、凡擅自離崗，上班期間隨便出入者，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

9、上班期間酗酒過度，有損教師形象的每發(fā)現(xiàn)一次扣3-10分。

3、教學教研（20分）

1、教學常規(guī)10分

⑴備課教師應(yīng)在認真鉆研教材、課標、了解學生的基礎(chǔ)上，制訂好學期授課計劃，并按進度與課時認真編寫課案，課案必須精心設(shè)計，教案的詳略應(yīng)以有利于教學實踐為原則，新教師、青年教師寫詳案，備課的考核以檢查記錄累計平均值為準。如有以下情況酌情扣分。

①已備課時每少于應(yīng)備課時（按教參要求）一課時扣1分，直至扣完。

②不按學校要求的格式進行備課，發(fā)現(xiàn)一課時扣0.5分，直至扣完。

③考核范圍內(nèi)的青年教師不寫詳案，每發(fā)現(xiàn)一課時扣0.5分。

④教學內(nèi)容、教學目的要求，教學重、難點，教具安排不明確，發(fā)現(xiàn)一課時扣0.2分。

⑵上課上課是整個教學工作的中心環(huán)節(jié)，上好課是提高教學質(zhì)量的關(guān)鍵。上課要做到目標明確，內(nèi)容正確，改革教學方法，掌握教學的基本功、嚴格上課常規(guī)。達如有以下情況酌情扣分。

①有課不上，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，直至扣完。凡聽課中發(fā)現(xiàn)滿堂灌的老師一次扣1分，

②不按課表上課或擅自調(diào)課，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，直至扣完。

③不按時候課進課堂，無故遲到、早退、離開課堂者或者接打手機等行為，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，直至扣完。

④上課清點學生人數(shù)，因不實行點名制而引發(fā)的學生的不安全因素等，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。誘發(fā)的其它責任事故按安全責任合同辦理。

⑶作業(yè)布置與批改

布置作業(yè)要依據(jù)大綱和教材要求，作業(yè)題要精選，作業(yè)量要適當，符合省“減負”規(guī)定。及時、認真批改作業(yè)，一周內(nèi)完成作文批改，其他作業(yè)原則上在當天（不得超過第二天）批改好。不漏批、錯批作業(yè)，作業(yè)格式和批改格式符合學校規(guī)定。教師應(yīng)嚴格作業(yè)書寫要求，對作業(yè)不合格的，要批評教育，嚴禁以壓作業(yè)作為懲罰學生的手段。重視口頭作業(yè)及動手能力訓練。如有以下情況酌情扣分。

①組織或要求學生征訂、購買學校統(tǒng)一規(guī)定之外的教輔資料。發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

②美術(shù)及勞動科技課手工作品于期末上交，其它各學科應(yīng)按課標要求對學生進行認真考查并做好記錄。達不到上述要求者，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

③作業(yè)不按批改要求批改的，或請學生批改的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

④作業(yè)布置偏少或偏重的，布置懲罰性作業(yè)的，酌情扣分。

⑷輔導輔導應(yīng)針對學生的不同程度，因人制宜。輔導可采用集體輔導、個別輔導、同學之間互幫互助等多種形式進行。課外輔導要有計劃、有目的、有準備、有記載。對學習基礎(chǔ)差的學生要熱情關(guān)懷，重點輔導。對學習成績優(yōu)異的學生應(yīng)充分發(fā)揮其特長和優(yōu)勢。按要求填寫好成長記錄。如有以下情況酌情扣分。

①無成長記錄每人次扣2分（由教導處統(tǒng)一確定人頭）。

②教師單獨將異性帶到其它隱蔽場所輔導，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，嚴重者將追究師德直至解聘等。

③早讀課或自習課教師必須按時到班輔導。發(fā)現(xiàn)不到班輔導或不按時到班輔導者一次扣1分。直至扣完。

⑸考核進行考核是鞏固學生基礎(chǔ)知識，形成技能的關(guān)鍵。考核將由學校逐步實行改革，考核分過關(guān)考核、期末考核進行。

（1）過關(guān)考查 過關(guān)考查由教導處，教研組組織進行，各項目過關(guān)率應(yīng)不低于80%。有下列情形之一的將予以扣分。①不進行重點單元過關(guān)考查的每一次扣2分。②對沒能過關(guān)的學生不進行再過關(guān)的扣1分。③過關(guān)人數(shù)低于全班人數(shù)的80%扣1分。

（2）期末考查 ①期末考查由教辦、學校統(tǒng)一組織進行，成績進入績效考核和加分項目。因績效發(fā)放的時間等因素制約可以順期兌現(xiàn)落實。②音、體、美、電腦等專兼任教師要按照課標要求進行考查。 ③對不完成教學任務(wù)的扣2分，按規(guī)定無成績記載的扣2分。

2、教研 （10分）

按時參加學校組織的各類業(yè)務(wù)學習，集體備課有書面發(fā)言稿，能主動聽課，每學期人均聽課達10節(jié)以上，骨干教師培養(yǎng)計劃考核對象聽課每學期達20節(jié)。45周歲以下（含45周歲）教師每人交一篇有質(zhì)量的教學論文，認真學習教科研理論，撰寫《教師專業(yè)成長學習心得》10篇（女50周歲及以上，男55周歲及以上減半），并按學校要求進閱覽室看書學習，按要求撰寫好讀書筆記。有下列情況之一者，酌情扣分，直到扣完為止。①學校組織的各類業(yè)務(wù)學習，無故不參加一次扣1分。②集體備課，無中心發(fā)言稿扣3分。③每學期聽課節(jié)數(shù)達不到要求，每少一節(jié)課扣2分，無評課意見，每少一次扣0.5分。 ④青年教師未完成學校交給的教學公開課任務(wù)的每次扣5分。⑤每學期教師未按學校布置的要求參加各級論文競賽的，無教研論文的扣4分。⑥教師撰寫的讀書筆記達不到要求的，每少一篇扣2分。

（4)教育教學考核實績 (25分）

“績”主要包括教育效果、教學效果。重點考核：①教學工作態(tài)度、敬業(yè)奉獻精神、教育學生成效，主要以學生對教師評價為依據(jù)。（5分）②維護團結(jié)穩(wěn)定，維護學校榮譽和教師形象，出色完成學校安排的其他工作任務(wù)，主要以考核小組的評價為依據(jù)。（5分）③教學業(yè)績主要以學期片區(qū)統(tǒng)考所教學科的綜合分和特優(yōu)生完成率為考核依據(jù)。一等的得滿分，二等的得10以上，末等的得5分，因特殊原因中途接班的以起始名次為依據(jù)，每上升一個名次加2分，但滿分不得超過15分。（15分）

特別要強調(diào)一點，凡是需要參加考調(diào)的老師，實績考核當年（期)綜合評定不得居于片區(qū)末等。(處于自然班倒三分之一名次）

第二項：加分

師德加分：

師德表現(xiàn)考核合格并且被教職工公認為政治思想和職業(yè)道德突出的（被評為校師德標兵）加2分，受到校、區(qū)、縣、市、省、國家級有關(guān)部門表彰的分別加2、3、4、5、6、7分；同時受到不同級別不同類型表彰的以最高級別計分。

在安全隱患排查上，及時發(fā)現(xiàn)報告（處置）有重大隱患有立功表現(xiàn)的加3-10分。

教學教研加分：

教師教學評優(yōu)及基本功競賽與輔導獎，參照以下條款執(zhí)行：

1、區(qū)級學生競賽活動中獲團體第一名的輔導教師得2分，第二名得1分，第三名以下不得分。

2、在縣、市、省、國家教育部門正規(guī)機構(gòu)舉辦的學生學習、文藝、體育等競賽活動中獲團體一等獎的輔導老師，分別得3、5、8、10分，二、三等獎（組織獎）按相應(yīng)級別一等獎的80%與60%標準獎勵。在非教育部門舉辦的上述活動中獲獎的按上述標準的25%執(zhí)行獎勵。

3、在縣、市、省、國家級教育部門正規(guī)機構(gòu)主辦的學生學習競賽活動中，學生獲個人一等獎指導教師分別得1、l.5、2、3分，二、三等獎按相應(yīng)級別的80%與60%標準獎勵。在非教育系統(tǒng)舉辦的上述活動中獲獎的每人次按上述標準的25%執(zhí)行獎勵。

4、學生作品在縣、市、省、國家級教育部門正規(guī)刊物上發(fā)表，輔導教師分別得1、2、4、6分。

教師教學研究有下列實績，按下列標準加分：

1、在教育行政部門舉辦的論文評比活動中，獲區(qū)、市、大市、省級一、二、三等獎的，分別加分：區(qū)級(2、1、0.5)，市級(3、2、1)，大市級(4、3、2)，省級(6、4、3)，國家級(8、6、4)（非教育行政部門不納入此范圍），同篇論文以最高層次計分，每個層次特等獎參照上個級別一等獎計算，鼓勵獎參照下個層次三等獎執(zhí)行。

2、區(qū)級教育教學評優(yōu)活動中一、二、三等獎分別得3、2、1分。縣、市、省、全國性教育教學評優(yōu)及基本功競賽中獲一等獎，分別得5、8、10、15分，二、三等獎分別按相應(yīng)級別的80%與60%標準獎勵。在非教育系統(tǒng)舉辦的上述活動中獲獎的按上述標準的25%執(zhí)行獎勵。

3、承擔各類教學公開課任務(wù)的區(qū)、市、大市、省級、國家級每節(jié)課分別加（2、3、5、8、12分）。

4、論文發(fā)表（必須有“三標識”的：國內(nèi)刊號CN、國際刊號ISSN、郵發(fā)代號）按同級獲一等獎計算，論文交流參照同級論文評比二等獎計算。（主要指教育刊物（校報可以加1-2分））。

5、承擔市級課題實驗班教師，每學期有明確的課題研究計劃，積極開展實驗、收集、整理好實驗材料，按時按質(zhì)地完成學校交給的任務(wù)，課題負責人加3分，課題組成員、實驗班教師分別加2分。當年課題評估合格或鑒定結(jié)題另加2分。若獲省市教科研成果獎，分別給予課題教師獎勵，省級為(5、4、3)，市級(4、3、2)，縣級(3、2、1)。凡參加實驗課改的教師在評先評優(yōu)職稱晉升等活動中將優(yōu)先考慮。

6、在學校期末優(yōu)秀教研組評選中，獲得一等獎的教研組，所有組員每人加2分，組長加5分；二等獎教研組所有組員加1分，組長加3分。

7、中三會考中綜合排名在區(qū)前三名者，語數(shù)外老師加30、20、15分。其余學科按70%計分（小學畢業(yè)考試語數(shù)居片區(qū)前三名者），生物地理按50%計分。單科成績綜合處于前三名者，優(yōu)先享受外出學習進修培訓的機會。

分配辦法

教職工獎勵性績效工資分配以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作者考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應(yīng)得的績效工資額度。

3、發(fā)放要求

（1）有以下情況之一的，不享受獎勵性績效工資。

a本學期累計曠工達3個工作日、事假累計超過1個月以上的；b解除聘用合同的； c停發(fā)工資的；

（2）經(jīng)過市教育局批準的提前離崗退養(yǎng)人員只享受考勤和基本工作量分值的績效工資。

（3）在師德師分方面，違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)規(guī)定，夠不上紀律處分的，酌情扣除獎勵性績效考核得分。凡學年內(nèi)受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除獎勵性績效考核得分的20﹪、30﹪、50﹪、60﹪、70﹪、80﹪、100﹪。

（二）單獨發(fā)放的獎勵性績效工資的標準與發(fā)放

1、標準

（1）班主任津貼（每學期按5個月）：原國家規(guī)定的班主任津貼與績效工資中的班主任津貼歸并，不再分設(shè)，納入績效工資管理。班主任津貼總額為學校獎勵性績效的15%，分基礎(chǔ)性和考核性兩項，其中基礎(chǔ)性班主任津貼的標準為每人每月120元；考核性班主任津貼為余下班主任津貼部分。（小學最高不超過180元每月，初中最高不超過240元每月）

（2）行政人員津貼（每學期按5個月）：經(jīng)過教育局任命的校級中層以上干部，按教辦與學校考核標準核發(fā)。其津貼總額按教辦的統(tǒng)一方案執(zhí)行。

副校長系數(shù)為1.3，教導主任系數(shù)為1.25，辦公室主任、總務(wù)主任為1.2.副教導主任為1.15.1.專職支部書記、學校專職報帳員按本校平均獎勵性績效工資的0.7-1.0倍提留(30歲以下系數(shù)為0.7，30-40歲系數(shù)為0.8，40歲-50歲系數(shù)為0.9，50歲以上系數(shù)為1.0)

學校專職支部書記，副校長、中層干部及專職報帳員績效考核內(nèi)容，主要是以省教廳、南充市教育局《試行辦法》“第三章第七條”之規(guī)定執(zhí)行，考核的主要內(nèi)容為“德、能、勤、績”等方面。

“德”主要考核領(lǐng)導干部的思想政治素質(zhì)，人格素養(yǎng)、職業(yè)道德、工作作風、政令暢通、團結(jié)協(xié)作、廉結(jié)自律等方面。

“能”主要考核領(lǐng)導干部教育教學能力，教研指導能力，德育工作能力，組織管理能力和領(lǐng)導執(zhí)行能力。

“勤”主要考核工作量，常規(guī)工作和出勤。

①工作量分為職務(wù)工作量和教學工作量。職務(wù)工作量：學校副校長計0.6-0.9個工作量（30歲以下計0.6，30-40歲計0.7，40-50歲計0.8，50歲以上計0.9，其他領(lǐng)導干部以此類推）；教導主任計0.5-0.8個工作量；總務(wù)主任、辦公室主任計0.4-0.7個工作量。教學工作量：以學校標準工作量，根據(jù)實際承擔的教學任務(wù)，計算領(lǐng)導干部的教學工作量，學校領(lǐng)導干部教學工作量超出部分×0.6計入總工作量。

②常規(guī)工作分教學常規(guī)工作和管理常規(guī)工作。教學常規(guī)工作以教學“六認真”考核綜合得分為依據(jù)，計算公式為：領(lǐng)導干部承擔的教學工作量×考核得分率×常規(guī)分值；管理常規(guī)工作，以領(lǐng)導干部分管工作或部門工作的完成情況、工作實效的考核分為依據(jù)，計算公式為：領(lǐng)導干部職務(wù)工作量×考核得分率×常規(guī)分值。

③出勤。根據(jù)學期內(nèi)領(lǐng)導干部出勤，包括事假、病假、開會遲到、缺席等情況 在總分中直接扣減。

“績”主要考核：①領(lǐng)導干部的教學工作態(tài)度，敬業(yè)奉獻精神，全面育人的效果，主要以學生評價的結(jié)果為依據(jù)；②領(lǐng)導干部的教學實績，主要以每學期參加片區(qū)統(tǒng)考所教學科的綜合得分和優(yōu)生完成情況為依據(jù)；③領(lǐng)導干部管理工作業(yè)績，主要以教職工對領(lǐng)導的組織力、執(zhí)行力的評價為依據(jù)；④領(lǐng)導干部對學校工作支持、協(xié)調(diào)、配合的成效，主要以校長和班子其他成員的評價為依據(jù)；⑤領(lǐng)導干部完成教辦安排工作的時效情況，主要以教辦的考核評價為依據(jù)。⑥領(lǐng)導干部在教育教學，教研教改、學校管理等方面，成績突出，獲得表彰獎勵適當加分。

學校領(lǐng)導干部績效考核，先由學校考核小組進行考核，再由教辦考核確定其最終得分。學校領(lǐng)導干部績效考核量化細則由教辦制訂。

學校領(lǐng)導干部獎勵性績效工資計發(fā)為：學校獎勵性績效工資總額÷參與考核的教職工人數(shù)（校長除外）×系數(shù)×考核得分率。

校長津貼按學年度核定標準，由教育局考核發(fā)放。

（3）后勤人員的考核以后勤管理細則執(zhí)行。

2、發(fā)放

班主任津貼的發(fā)放與其他績效一并進行。方式相同。

六、考核工作的組織領(lǐng)導與監(jiān)督

1、本績效工資考核方案及發(fā)放細則將通過教代會和教職工大會討論通過，一經(jīng)通過，年度內(nèi)一般不再改動。

2、實施考核的全過程公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考核量化分數(shù)揭曉后，分數(shù)將安排在學校公示欄進行公示。

3、學校將成立教職工績效工資考核分配領(lǐng)導小組，負責教職工績效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調(diào)和管理。

4、其他相關(guān)事項以上級文件為準。

附一 班主任考核細則

為充分發(fā)揮班主任在班級教育管理中的主導作用，調(diào)動工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化、自動化，為班主任聘任、評優(yōu)及發(fā)放班主任津貼等提供依據(jù)，特制定本細則。

一、班主任常規(guī)工作考核內(nèi)容：

1、能及時制訂本學期班主任工作計劃，遲交者扣2分，不交者扣5分。有個性化的加2分，有雷同者不加分。（以班務(wù)手冊記錄為依據(jù)）制訂有個性的班級公加2分，沒有的不得分。（以學校檢查為依據(jù)）制訂有班風、學風的加3分，沒有的不得分。（以學校檢查為依據(jù)）平時能按時上交資料，每次得2分，遲交者扣1分，不交者扣2分。學期結(jié)束前，能及時撰寫班主任工作總結(jié)，并按時上交者加5分，遲交者扣2分，不交者扣5分；有個性化的加2分，有雷同者不加分。

2、能認真組織好每周一次的班隊活動課，班隊主題活動每學期不少于5次。其中主題活動每舉行一次得2分，未舉行的倒扣2分，班隊課移用1節(jié)扣1分。（以班隊活動記錄和學生座談為依據(jù)）

3、每天上好晨間談話課，并及時做好記錄，少上一次扣0.5分（以學生座談和晨談記錄為依據(jù)，尤其是留守學生中心理不很健康的學生以及班上的問題學生），搞好全到場工作，督查落實所轄區(qū)域的衛(wèi)生、鍛煉、集會、勞動實踐等常規(guī)工作，凡一次不到場落實的扣2分。

4、經(jīng)常和學生家長取得聯(lián)系，能采取適當手段，每學期對50%的學生作一次家訪或與家長書面聯(lián)系一次，缺一次倒扣1分。（以座談和家訪記錄為依據(jù)）同時考核班級鞏固率，每流動一人扣5分，流失一人扣10分，每增加一人加8分。

5、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導工作，經(jīng)常了解班風，學風情況。每月至少能組織1次班級學生干部會議，每學期不得少于5次，每組織一次得2分，少開一次倒扣2分。（以班干部會議記錄和學生座談為依據(jù)）

6、每學期至少召開2次以上的學習差異生會議，做好提優(yōu)補差工作。每組織一次得2分，少開一次倒扣2分。（以會議記錄和學生座談為依據(jù)）沒一學期至少和科任教師有四次以上碰頭會，研究班級發(fā)展策略，有記載。每組織一次得2分，每少一次扣5分。

7、能積極向校園廣播、《陽光成長報》輸送稿件，每星期2篇，學期累計達30篇的得10分，缺一篇扣0.5分；被錄用的每篇加1分，最高加10分（運動會報道因另設(shè)獎除外）。（由團隊提供）

8、能按時參加學校組織召開的班主任會議，每參加一次得2分，遲到或早退者扣1分，缺席者扣2分。（以學校常規(guī)檢查和會議記錄為依據(jù)）

9、能積極撰寫有關(guān)教育管理方面的論文或課題，在區(qū)級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲2分、1.5分、1分，在區(qū)級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲3分、2.5分、2分，在市級獲一、二、三等等獎的，每篇分別獲5分、4分、3分，在省級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲7分、6分、5分，在國家級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲9分、8分、7分。交流、發(fā)表、已設(shè)一、二、三獎后獲優(yōu)秀獎的，按降一級二等獎計算。未設(shè)一、二、三獎后獲優(yōu)秀獎的，按同級三等獎計算。不同獎項可累計，同一獎項以最高獎統(tǒng)計。（以競賽公布的結(jié)果、獲獎證書復印件、相關(guān)文件為準，在該學期相應(yīng)教學時間內(nèi)為有效）

10、能積極組織學生參加學校以及教育主管部門舉行的各項活動。每缺一次倒扣5分。（以平時記錄為依據(jù)）在校獲一、二、三等獎的，分別得2分、1.5分、1分，在區(qū)級獲一、二、三等獎的，分別得3分、2.5分、2分，在市級獲一、二、三等獎的，分別得5分、4分、3分，在省級獲一、二、三等獎的，分別得7分、6分、5分，在國家級獲一、二、三等獎的，分別得9分、8分、7分。學生作品交流、發(fā)表、已設(shè)一、二、三獎后獲優(yōu)秀獎的，按降一級二等獎計算。未設(shè)一、二、三獎后獲優(yōu)秀獎的，按同級三等獎計算。不同獎項可累計，同一獎項以最高獎統(tǒng)計。非本人指導的本班學生獲獎按同級獎的50%計算；最多加分不超過30分。（以競賽公布的結(jié)果、獲獎證書復印件、相關(guān)文件為準，在該學期相應(yīng)教學時間內(nèi)為有效）

11、能科學、規(guī)范管理班級，無重大安全事故發(fā)生，得5分；否則不得分。

12,為寄宿學生提供一切優(yōu)質(zhì)服務(wù)，及時上繳學生伙食費，在公布收費的一周內(nèi)必須如數(shù)上繳到學校財會處，每延遲一天扣5分。

13、班主任要把愛傾注于每一個學生，把樂觀、健康、美德、智慧落實在班級管理的各個環(huán)節(jié)，把班主任工作當成主業(yè)來發(fā)展。以家長、師生、學校班子的綜合評價確定等次。

二、考核辦法

由教導處統(tǒng)一考核，結(jié)合值周考核、師生評價以及領(lǐng)導班子考核綜合評定。根據(jù)得分的高低，確定一二三等次，一等的發(fā)90%-100%的津貼，二等的發(fā)85%-90%的津貼，三等的發(fā)75%-85%的津貼。（班級人數(shù)以小學部、初中部分開算出平均數(shù)，每增加5人可加2分。）

三、班主任考核結(jié)果的使用

1、根據(jù)班主任工作考核成績，學校每學年組織一次優(yōu)秀班主任的評比，根據(jù)班主任工作考核成績，得分第一名評為學校文明班級，并有資格參加上一級優(yōu)秀班主任的逐級推選；。

2、班主任如有以下情況者，不能參加上級有關(guān)德育管理的評優(yōu)評先。

（1）、不能經(jīng)常深入班級、深入學生，不關(guān)心學生的學習、生活，學生、家長意見較大者；

（2）、因失職、瀆職造成班級較大事故者或?qū)Π嗉墝W生中出現(xiàn)的違紀行為教育處理不力者；

（3）、因工作不努力、不負責而導致班級班風、學風差或不服從學校安排而導致工作無法開展者。

（4）有體罰或變相體罰班中學生的行為者。

3、不合格的班主任由學校直接解聘。

附二 后勤人員績效實施細則

為了認真搞好學校后勤工作，進一步增強全體后勤人員的責任意識和服務(wù)意識，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務(wù)，推動我校教育事業(yè)又好又快發(fā)展。特制定本細則：

一、懲 戒：

1、服從工作安排，自覺遵守勞動紀律。

（1）不服從學校安排，且工作不主動，每次扣5—10元。

（2）參加有關(guān)會議和學習，遲到或早退每次扣3元，無故不到每次扣10元。

（3）上班期間，遲到或早退0.5小時內(nèi)每次扣5元；遲到1小時及以上，每小時扣10元；無故缺席扣發(fā)日平均工資。

（4）按時提供三餐，延遲一次扣相關(guān)人員10-20元。

（5）保證飯菜質(zhì)量，蒸一次夾生飯或夾生饅頭扣相關(guān)人員30元。

（6）工作期間，事假3天以內(nèi)，一般病假7天以內(nèi)（住院15天以內(nèi)）的，按天數(shù)扣減當月獎勵性績效工資（病事假發(fā)生在同一月的，合并計算請假天數(shù)，下同）；礦工1天，事假15天以內(nèi)，一般病假在15天以內(nèi)（住院治療30天以內(nèi)）的，不得享受半年考勤獎；累計礦工2天以上15天以內(nèi)的，事假15天以上1個月以內(nèi)的，一般病假1月以內(nèi)（住院治療1一個月以上）的，不得享受全年的考勤獎；精神不振，出工不出力，不在工作狀態(tài)的，視為出勤不全，酌情扣減考勤獎。【注：請假手續(xù)：①病假、事假無論時間長短均應(yīng)寫書面請假條。②向主管領(lǐng)導請假準假后由本人持準假條到總務(wù)處備案，安排好相關(guān)工作。（特殊情況辦理補假手續(xù)）與伙食團長或搭班職工打好招呼，辦理好交接手續(xù)方可離校。】

2、講究個人衛(wèi)生， 堅持穿戴工作衣帽，注意飲食衛(wèi)生安全，菜食、用具等清潔無毒、無污跡。

（1）上班期間不穿待工作衣帽，每次扣3元。。

（2）搞好清潔衛(wèi)生，保持餐飲用具清潔、地板干凈、水缸內(nèi)無雜物，否則，每次每處扣3元。

（3）保潔員每天不深入實地督促檢查，每天扣3元，不記錄每次扣2元；學生就餐不管理，每頓次扣3元。

（4）定期消毒（環(huán)境消毒每周三一五次，餐具消毒每周二至三次，飲水消毒每池一次），每少一次消毒扣3元，每少一次記錄扣2元。

（5）在上級部門檢查中出現(xiàn)問題，視其情況每次扣相關(guān)人員10-50元。

3、做好飯菜留樣、試嘗、守護工作，堅持購物、出庫登記、簽字，時刻注意食品衛(wèi)生安全。

（1）飯菜留樣（每樣不少于250克，留樣時間不少于48小時），每次檢查發(fā)現(xiàn)未留樣，每樣扣責任人3元，未記錄每次扣2元。

（2）堅持購物、出物登記簽字，不認真辦理交接手續(xù)、不及時簽字，發(fā)現(xiàn)一次每人扣3元。

（3）做好飯菜試嘗、守護工作，否則，發(fā)現(xiàn)一次扣相關(guān)人員3元。

4、注意個人衛(wèi)生，管好用好學校的炊餐用具和食物。

（1）不在伙食團洗衣服、洗頭、刷牙、洗澡，不把與伙食團無關(guān)的私人物品帶入伙食團，每發(fā)現(xiàn)一次扣3元。

（2）保管好餐具和食物，若因管理不善，造成餐具和食物被盜或故意損壞，概由相關(guān)人員負責賠償，并處10-20元罰款。

（3）不占集體便宜，嚴禁將學校公物據(jù)為己有，若發(fā)現(xiàn)有偷盜行為，除退還物質(zhì)、通報批評外，每次處20—50元罰款。

（4）采購員購買不合格食品（過期、變質(zhì)、腐爛、劣質(zhì)）除賠償損失外，每次扣10—30元。

（5）保管員若因工作失職，造成食品過期腐爛，概由保管員負責賠償，并處10-20元罰款。

5、不搞個人特殊化，節(jié)約水電和物質(zhì)。

（1）在伙食團用物起小伙（特殊情況在外），發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

（2）浪費水電和物質(zhì)，每次扣3-5元。

（3）不節(jié)約用煤，若炭未燒盡每次扣5-10元。

6、時刻注意安全，確保校園平安穩(wěn)定。

（1）炊事員要嚴格執(zhí)行食品加工流程，若出現(xiàn)食品衛(wèi)生安全事故，造成影響的，炊事員除賠償損失、扣發(fā)當月績效津貼外，并報上級有關(guān)部門追究其法律責任。

（2）三輪車駕駛員要嚴格行學校《校車管理制度》，按要求在規(guī)定路線、人員和范圍內(nèi)使用，否則，造成車輛損壞和出現(xiàn)任何安全事故概由駕駛員自己負責，除負責賠償車輛損失外，并處50-100元罰款。

（3）掌握用電常識，正確用電，做到人走燈滅，并隨時關(guān)閉用電器開關(guān)。若因工作失職，人為造成用電器損壞或火災(zāi)，當事人除負責賠償損失外，并處50-100元罰款。

（4）隨時注意灶后火星是否熄滅，做到人走火滅，否則，發(fā)生火災(zāi)概由當事人負責賠償損失，并處50-100元罰款。

（5）認真做好“四防”工作，不使用相關(guān)設(shè)備，發(fā)現(xiàn)一次懲款3元。

（6）宿管員要認真履行職責、增強安全意識、嚴格遵守上班紀律，堅持通宵值班，全力做好學生兩睡期間和夜間校園的安全管理工作，若在此時段出現(xiàn)校產(chǎn)被盜和學生安全事故概由宿管員負責，并扣發(fā)當月績效津貼。

7、創(chuàng)造性地做好后勤服務(wù)工作，不互相推諉、扯皮，工作主動自覺、團結(jié)合作。

（1）若發(fā)現(xiàn)后勤人員在工作上互相推諉、扯皮，每人每次扣5元。

（2）后勤人員搞不團結(jié)，有爭吵者每次各扣5元；打架斗毆者每次各扣50-100元，并在全體教職工會上公開作檢討。

8、師生無投訴，認真接受意見和建議，并改進工作。

（1）師生投訴食品質(zhì)量問題，經(jīng)查證屬實，每次扣責任人5元；

（2）與師生發(fā)生爭吵，每次扣5-10元；

（3）對提出的建設(shè)性意見不改正者，每次扣3元。

9、轉(zhuǎn)變工作作風，增強服務(wù)意識，為教育教學提供強有力保障。

（1）對學校領(lǐng)導和后勤管理人員的分工和安排不服從者，每次扣5-10元。

（2）與來校的家長在服務(wù)方面引起爭吵，每次扣5-10元。

二、獎 勵：

服從工作安排、服務(wù)態(tài)度好、合作意識強、工作成績優(yōu)且工作無失誤者，可優(yōu)先評選先進和按“學校績效工資分配方案”的有關(guān)規(guī)定給予獎勵

第六條員工養(yǎng)老保險等各種保險以薪點工資為基數(shù)計提。

第七條員工工齡以與公司建立勞動關(guān)系始算起。在本規(guī)定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼；原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內(nèi)應(yīng)聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。

第一條：為進一步強化我縣農(nóng)民工工資支付管理工作，嚴格查處和解決拖欠農(nóng)民工工資問題，推進建筑勞務(wù)用工實名制信息化管理全覆蓋，特制定本制度。

第二條：本制度適用于慶安縣行政區(qū)域內(nèi)房屋建筑工程和市政基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的新建、擴建、改建活動的施工企業(yè)（包括施工總承包企業(yè)、專業(yè)承包企業(yè)和勞務(wù)分包企業(yè)等，以下統(tǒng)稱“用人單位”）。各施工企業(yè)必須遵照執(zhí)行。

第三條：本制度所稱農(nóng)民工工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或者勞動合同的約定，以貨幣形式支付給本單位農(nóng)民工的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資以及其他特殊情況下應(yīng)支付的工資等。

第四條：在本行政區(qū)域內(nèi)，用人單位對所承包工程項目的農(nóng)民工工資支付負總責，直接與農(nóng)民工建立勞動關(guān)系的。勞務(wù)和分包企業(yè)對農(nóng)民工工資支付負直接責任，不得以工程款未到位等為由克扣或拖欠農(nóng)民工工資，不得將合同應(yīng)收工程款等經(jīng)營風險轉(zhuǎn)嫁給農(nóng)民工。

第五條：工程建設(shè)單位存在違法分包、總承包企業(yè)和分包企業(yè)存在轉(zhuǎn)包及違法分包行為，造成農(nóng)民工工資被拖欠的，由建設(shè)單位、施工總承包企業(yè)和分包企業(yè)承擔支付農(nóng)民工工資的責任。因建設(shè)單位或者施工總承包企業(yè)未按照施工進度和合同約定支付工程款，致使分包企業(yè)拖欠農(nóng)民工工資的，由建設(shè)單位或者施工總承包企業(yè)以應(yīng)支付而未支付的工程款為限先行墊付農(nóng)民工工資。

第六條：用人單位應(yīng)設(shè)立農(nóng)民工管理專門機構(gòu)，將農(nóng)民工工資支付納入管理范疇。項目部勞務(wù)員負責該項目的農(nóng)民工工資發(fā)放監(jiān)督管理工作。

第七條：在本行政區(qū)域內(nèi)房屋建筑工程和市政基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的新建、擴建、改建活動的施工企業(yè)，全面實行農(nóng)民工工資保證金制度，建立工資保證金差異化繳存辦法，對一定時期內(nèi)未發(fā)生工資拖欠的企業(yè)實行減免措施，發(fā)生工資拖欠的企業(yè)適當提高繳費比例。

第八條：用人單位應(yīng)對農(nóng)民工工資支付加強管理，主要職責是：

1、貫徹、執(zhí)行上級對工程管理的有關(guān)法律、法規(guī)和政策；

2、積極處理各種農(nóng)民工工資糾紛，化解矛盾，確保穩(wěn)定；

3、建立健全農(nóng)民工管理專門機構(gòu)，實施強化農(nóng)民工實名制管理的工資支付與發(fā)放情況等相關(guān)制度，提高建筑業(yè)農(nóng)民工管理水平；

4、規(guī)范分包合同管理。用人單位發(fā)包分包工程，必須按規(guī)定與招用的農(nóng)民工訂立書面勞動合同，向農(nóng)民工本人按月足額支付工資，嚴格執(zhí)行最低工資制度，依法支付加班工資，招用農(nóng)民工的企業(yè)承擔直接清償拖欠農(nóng)民工工資的主體責任。推動各類企業(yè)委托銀行代發(fā)農(nóng)民工工資。企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營困難等原因需要延期支付農(nóng)民工工資的，應(yīng)及時向人社部門、工會組織報告；

5、及時掌握施工現(xiàn)場人員變動情況。督促項目部嚴格執(zhí)行農(nóng)民工工資支付的有關(guān)規(guī)定，每月定時按工程項目收集《農(nóng)民工人員花名冊》；

6、統(tǒng)計匯總年、季、月農(nóng)民工考勤及工資支付情況，每月監(jiān)督發(fā)放農(nóng)民工工資，并將發(fā)放情況現(xiàn)場張貼公示，同時收集存檔工資發(fā)放表；

7、總承包企業(yè)必須委派勞務(wù)員負責施工現(xiàn)場農(nóng)民工管理，并明確其工作職責：

（1）負責組織協(xié)調(diào)項目部工程款、農(nóng)民工工資的各種管理工作；

（2）審核并匯總每月各班組提交的每名農(nóng)民工實際應(yīng)得工資額，編制工資支付表；

（3）每月將農(nóng)民工工資支付金額在項目工地明顯位置公示，公示無異議后現(xiàn)場指導、監(jiān)督足額發(fā)放農(nóng)民工工資，確保工資發(fā)放到每位農(nóng)民工手上；

（4）進行定期和不定期的監(jiān)督檢查工作，對檢查中發(fā)現(xiàn)拖欠農(nóng)民工工資的問題及時牽頭解決，并向總承包企業(yè)匯報；

（5）工程竣工后，負責該工程的《建設(shè)工程項目工資發(fā)放表》等資料的存檔工作，存檔時間原則上不少于2年。

8、分包、勞務(wù)企業(yè)必須委派勞務(wù)員（可兼職）負責施工現(xiàn)場農(nóng)民工管理，并明確其工作職責：

（1）負責填制《建設(shè)工程項目工資發(fā)放表》等工作；

（2）每月定時向總承包公司上報《建設(shè)工程項目工資發(fā)放表》，并匯報具體發(fā)放情況。

第九條：對企業(yè)欠薪失信行為實行聯(lián)合懲戒，建立拖欠工資企業(yè)“黑名單”制度，將嚴重失信信息納入國家企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)、行業(yè)主管部門信用評價體系，由多部門依法依規(guī)向社會公布，在政府資金支持、政府采購、招投標、生產(chǎn)許可、履約擔保、資質(zhì)審核、融資貸款、市場準入、評優(yōu)評先的方面予以限制。

第十條：施工現(xiàn)場要利用公示牌公示農(nóng)民工工資的支付情況及舉報電話。并具備能夠告知農(nóng)民工工資發(fā)放程序的場域或場所。

第十一條：本制度自印發(fā)之日起實施。

總則

為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。

一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。

二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考

三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主。后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：

1、基本月薪；

2、績效月薪；

3、獎勵月薪；

4、法定福利和保險；

5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵。

薪酬管理辦法

五、基本月工資：

1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；

2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎(chǔ)；

3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現(xiàn)行標準進行核定；

4、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調(diào)整。

六、績效月薪：

1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；

2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定。

七、考試獎金：每月進行一次口腔業(yè)務(wù)與營銷服務(wù)考試。按末位淘汰制度實行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當獎勵部分現(xiàn)金。

八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：

1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴重者；

2、辭職或辭退者；

3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當前中心業(yè)績帶來不利影響者；

4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；

5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運營總監(jiān)處；

九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。福利保險

十、上班滿一年人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標準按國家有關(guān)規(guī)定處理。

十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。

十二、福利保險中心負責60%。個人負責40%。

十三、國內(nèi)進修學習：

1、口腔中心醫(yī)生任職滿一年者，考核結(jié)果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習。費用中心負責。

2、中心員工績效考核優(yōu)秀者，運營總監(jiān)可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游。費用由中心負責。

附則

十四、本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

十五、本規(guī)定的解釋權(quán)在中心人力資源部。

十六、醫(yī)院上班時間暫定為早上8：00-11：30、下午1：30-6：00，每星期天休息，醫(yī)護可以根據(jù)實際情況進行調(diào)休。

我剛接觸到醫(yī)院的管理，好好學習一下發(fā)光并非太陽的專利，

第一章總則

第一條 本制度是學校依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持學校效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了學校效益與員工利益相結(jié)合的原則。

第二條 本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系

第二章薪酬體系

第三條 實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷颉钡母缎剿悸贰?/p>

第四條 薪酬的結(jié)構(gòu)

共由以下部分構(gòu)成：月度工資、課時費、工齡、福利津貼。各部分及比例具體參見下表：

崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的`價值貢獻度。

1、崗位工資

2、全勤工資

根據(jù)月度統(tǒng)計結(jié)果發(fā)放，按照統(tǒng)計當月遲到，無故曠工，請假的天數(shù)等項目進行發(fā)放，超過規(guī)定者一次性取消全勤獎勵發(fā)放。

3、交通補助

根據(jù)月度統(tǒng)計結(jié)果發(fā)放。其中實習員工不享受，無外勤教學任務(wù)員工不享受。

4、課時費

按照學校現(xiàn)行具體課時費管理規(guī)定執(zhí)行并嚴格統(tǒng)計。

5、工齡

在學校工作滿一年的員工（以簽訂正式聘用合同月算起），從滿1年后的第一個月開始每月增發(fā)工齡工資，標準為50元；然后工齡每增加一年，增加50元，從滿第五個年開始每年增加100元，累積增加至850元為止。

例如：A員工于20xx年5月18入職，在20xx年6月19日開始每月計算工齡工資50元，到20xx年6月19日每月工齡工資為100元，如此類推，到20xx年6月19日，每月工齡工資為350元的標準。

此執(zhí)行標準自薪酬管理制度施行之日起實行，不補發(fā)，不扣發(fā)。

6、福利津貼

此部分為非風險性津貼，滿一年正式員工享受。

第三章 員工薪酬分配

第五條 滿一年正式員工

1、滿一年正式員工，從第二年開始，可享受帶薪休假5天，5年以上者10天，此休假天數(shù)可從當年請假天數(shù)中扣除。

2、此年休假不累計，不休者第二年不補休。

3、享受相應(yīng)保險權(quán)利

第六條 未滿一年正式員工

1、每月從月度工資中扣除200元，作為風險績效工資存入個人專有賬戶，存滿一年共計2400元。

2、正式滿一年后向?qū)W校提出申請，學校在10日內(nèi)一次性返還全年風險績效工資（不計利息）。

3、根據(jù)簽訂的聘任工作協(xié)議書中有關(guān)條款規(guī)定，未遵守學校規(guī)定，不提前1個月向?qū)W校提出申請調(diào)離和辭職員工，扣除相應(yīng)累積月份的全部風險績效工資。

4、不享受保險權(quán)利。

第七條 實習期員工的薪酬待遇實習期薪酬標準為1000元，實習期滿，享受所聘用相應(yīng)崗位的崗級及相應(yīng)的薪酬待遇。

第四章薪酬發(fā)放

第八條 每月3日前，負責管理人員上報上個月的相關(guān)課時等統(tǒng)計結(jié)果及報表。

第九條 薪酬工資按照統(tǒng)計結(jié)果每月5日前發(fā)放上個月工資。

第四章招生獎勵薪酬

第十條 學校獎勵薪酬為擴大學校招生制定，體現(xiàn)學校效益和員工利益相適應(yīng)的原則。當學校出現(xiàn)經(jīng)營困難時，學校有權(quán)力根據(jù)實際情況對員工的獎勵薪酬進行調(diào)整。

第十一條 開新班獎勵薪酬統(tǒng)計方法

1、新開班熱身課不計入課時費和獎勵薪酬范圍；

第十二條 續(xù)班薪酬的發(fā)放統(tǒng)計方法

第十三條 行政人員薪酬獎勵發(fā)放統(tǒng)計方法 第五章附則

第十四條 本制度的薪酬相關(guān)內(nèi)容由學校負責解釋。

第十五條 本規(guī)定從20xx年4月1日起開始實行。

第十六條 本制度的修訂由學校負責，經(jīng)全體辦公會討論通過后執(zhí)行。

第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實施。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工薪資管理制度。

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